El Techo de Cristal

A pesar de los avances en igualdad de género, las mujeres siguen enfrentándose a barreras invisibles que limitan su acceso a posiciones de liderazgo en diversos sectores. Estas limitaciones construyen el "Techo de Cristal" e impiden que las mujeres alcancen puestos de alta responsabilidad, incluso cuando poseen las competencias y habilidades necesarias (Loden, 1978). ¿Se puede tener un techo que impida crecer y ni siquiera verlo?

Techo de Cristal: Un Techo Invisible para las Mujeres

El término "techo de cristal" fue acuñado en 1978 por Marilyn Loden, una consultora laboral estadounidense, durante su participación en una mesa redonda titulada "Mirror, Mirror on the Wall" en la Women's Action Alliance Conference en Nueva York. En este evento, mientras otros panelistas atribuían la falta de progreso de las mujeres en el ámbito laboral a factores internos como la inseguridad o la baja autoestima, Loden desafió esta perspectiva. Ella argumentó que existían barreras estructurales y culturales en las organizaciones que limitaban las oportunidades de las mujeres, a pesar de su competencia y preparación. Para describir estas barreras invisibles que impedían a las mujeres alcanzar posiciones de liderazgo, Loden utilizó por primera vez la metáfora del "techo de cristal".

La expresión "techo de cristal" ha sido ampliamente adoptada para ilustrar las limitaciones estructurales y culturales que enfrentan las mujeres en su desarrollo profesional. Este concepto destaca cómo, a pesar de la aparente igualdad de oportunidades, existen obstáculos sutiles que dificultan el ascenso de las mujeres a puestos de poder y que la responsabilidad no recae en individualidades, en falta de autoestima o de valoración, sino en estructuras de poder establecidas.

Cómo se perpetúa el Techo de Cristal

Las barreras estructurales surgen de la socialización y de la cultura, de forma que se construyen con múltiples elementos. No obstante, podemos listas algunos de ellos, de cómo estos elementos contribuyen a la persistencia del techo de cristal:

• Estereotipos de género: Las mujeres suelen ser percibidas como emocionales y sumisas, mientras que a los hombres se les atribuyen cualidades como valentía y agresividad. Estos estereotipos socioculturales limitan el desarrollo libre de las capacidades individuales (Berbel, 2014; Eagly & Carli, 2007).

  
  

  Mientras haya esta asociación de competencias, generará dos estilos de liderazgo con una importante interseccionalidad por género y, al mismo tiempo, generando ventajas y desventajas a cada uno. En una cultura en la que las competencias asociadas a las mujeres estén menos valoradas, las mujeres tendrán menos oportunidades.

  
  

• Prejuicios y estructuras organizativas: La creencia de que las mujeres no están preparadas para gobernar afecta su acceso a posiciones de poder. Además, las estructuras laborales deficientes, que no facilitan la conciliación, refuerzan estas barreras (Moss-Racusin et al., 2012).

  
  

  Las mismas personas forman parte de las estructuras de poder. Mientras que los altos cargos presentan una gran presencia de hombres, si éstos son altavoz de ideas patriarcales que anteponen al hombre líder a la mujer, las mujeres tendrán menos opciones a ser consideras excelentes lideresas. Así mismo, tampoco se incentivarán iniciativas que faciliten la igualdad de condiciones en ejercer el liderazgo.

  
  

• Falta de redes de apoyo y mentoría: La ausencia de mentoras y redes profesionales limita las oportunidades de crecimiento y desarrollo de las mujeres en el ámbito laboral (Berbel, 2014; OIT, 2019).

  
  

  Las redes sociales no sólo cumplen una función de apoyo social para la salud, sino también son contactos y una fuerza motora importante para impulsar el futuro profesional. Limitar el acceso a los círculos de contactos y de poder, limita los recursos y las oportunidades, así como dificulta establecer alianzas.

Cómo identificar la existencia de Techos de Cristal

Por tanto, es fácil vivir las desventajas del Techo de Cristal, pero mucho más difícil verlo. Muchas organizaciones pueden empezar a hacer políticas y cambios a favor de romper las desigualdades entre géneros, pero aun así las estructuras son construidas por decenas y cientos de años de socialización, que están y necesitan tiempo para ser cambiadas.

Detectar la presencia de un techo de cristal en una organización es fundamental para implementar estrategias que promuevan la igualdad de oportunidades. Algunas señales que pueden indicar su existencia son:

1. Desigualdad en la representación de género en niveles superiores: Si las mujeres están subrepresentadas en puestos directivos o de alta gerencia en comparación con su presencia en niveles inferiores, esto puede ser una señal de la existencia de un techo de cristal (OIT, 2019). Por ejemplo, a nivel mundial, solo el 7% de los CEO de las empresas Fortune 500 son mujeres.

   
   

2. Brecha salarial de género: Una diferencia significativa en las remuneraciones entre hombres y mujeres en roles similares puede indicar discriminación sistémica y la presencia de barreras invisibles que impiden el avance de las mujeres.

   
   

3. Falta de políticas de conciliación laboral y familiar: La ausencia de medidas que faciliten el equilibrio entre la vida laboral y personal puede afectar desproporcionadamente a las mujeres, limitando su capacidad para asumir roles de mayor responsabilidad (Eagly & Carli, 2007).

   
   

4. Sesgos en los procesos de promoción y evaluación: Si las promociones y evaluaciones de desempeño favorecen sistemáticamente a los hombres, es probable que existan prejuicios inconscientes que contribuyen al mantenimiento del techo de cristal (Moss-Racusin et al., 2012).

   
   

5. Cultura organizacional excluyente: Una cultura empresarial que no valore la diversidad y la inclusión puede perpetuar prácticas que dificulten el ascenso de las mujeres a posiciones de liderazgo.

Ver para Creer: hacer visible lo invisible

El techo de cristal continúa siendo una barrera significativa para las mujeres en el ámbito laboral. Aunque muchas organizaciones den pasos en su ruptura, nace de siglos de cultura y socialización, por lo que son patrones muy establecidos que requieren de tiempo. Es más, este proceso hacia la igualdad y equidad implica cambios en el poder y los cambios en el poder siempre se acompañan de resistencias.

También hay muchas organizaciones que generan cambios, pero aún así no son totales, son parciales porque en ellos siguen diferencias; hacen ver unos cambios pero sus estructuras se mantienen iguales.

Por esta razón es tan importante la visibilidad de las diferencias, hacer visible el Techo de Cristal. Porque si su naturaleza, como la del cristal, es translúcida, es fácil no detectarlo, creer que no existe e incluso caer en falsa equidad e igualdad. El mayor peligro es que las personas pueden sentirse en libertad y realmente estar en una jaula de cristal.

Referencias

• Berbel, S. (2014). Directivas y empresarias: Mujeres rompiendo el techo de cristal. Editorial Aresta.

• Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business Press.

• Loden, M. (1978). Implementing Diversity. McGraw-Hill.

• Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479. https://doi.org/10.1073/pnas.1211286109

• Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_700953.pdf