Inequidad Negativa: Cuando te dan más de lo que te mereces

La percepción de equidad en el lugar de trabajo es un factor crucial que influye en la motivación, satisfacción y rendimiento de las personas. Cuando percibimos injusticia, es decir, que otras personas tienen recompensas y nosotros no, ante el mismo trabajo, nuestro esfuerzo disminuirá, como dice la Teoría de la Equidad de Adams.

¿Pero qué pasa cuando es la propia persona que recibe más recompensas de las que tocan?

La Teoría de la Equidad: la equidad en las recompensas

La Teoría de la Equidad de John Stacey Adams (1965) postula que las personas evalúan la justicia en sus relaciones laborales comparando sus inputs (esfuerzos, habilidades, tiempo) y outputs (recompensas, salario, reconocimiento) con los de otros. Cuando perciben que su ratio de inputs-outputs es equitativo en comparación con otros, se sienten motivados y satisfechos. La inequidad ocurre cuando hay una desproporción en esta relación, ya sea positiva (recibiendo menos) o negativa (recibiendo más).

A partir de esta teoría, surge la pregunta fundamental: ¿cómo afecta la percepción de recibir más recompensas de las que se merecen al comportamiento y bienestar de los empleados? Esta es la base para explorar el concepto de Inequidad Negativa.

La Inequidad Negativa: recibir de más

La Inequidad Negativa ocurre cuando un individuo percibe que recibe más recompensas de las que considera justas en relación con sus esfuerzos, en comparación con sus iguales. Este fenómeno puede generar sentimientos de culpa y llevar a una disminución de la motivación y el rendimiento.

Jerald Greenberg (1990) llevó a cabo un estudio que examinó cómo las percepciones de equidad e inequidad afectan el comportamiento en el lugar de trabajo. Greenberg investigó una gran empresa manufacturera que implementó diferentes niveles de bonificación en varias plantas. Los empleados de una planta recibieron bonificaciones significativamente mayores que las de otra, a pesar de realizar trabajos similares.

La investigación buscaba responder a preguntas clave como: ¿qué diferencias individuales influyen en cómo los empleados perciben y reaccionan ante la inequidad negativa?

Los resultados mostraron que los empleados que recibieron bonificaciones excesivas experimentaron sentimientos de culpa y estrés. El 30% de estos empleados redujeron su rendimiento para igualar su percepción de equidad, mientras que otro 20% intentó justificar sus bonificaciones aumentando su esfuerzo. Sin embargo, el ausentismo aumentó un 25% y la insatisfacción laboral aumentó en un 35% en el grupo sobrecompensado.

La Inequidad Negativa puede tener efectos adversos en el comportamiento y bienestar de las personas. Las organizaciones deben ser conscientes de cómo las políticas de compensación pueden generar percepciones de injusticia, incluso cuando las recompensas son positivas.

La Inequidad Negativa y el Talento

Como dicen los resultados, la Inequidad Negativa puede disminuir significativamente la motivación y el rendimiento individual. Los sentimientos de culpa pueden llevar a los empleados a reducir su esfuerzo o, en algunos casos, a participar en comportamientos disfuncionales para igualar su percepción de justicia.

Además, las personas que perciben inequidad negativa a menudo experimentan mayores niveles de estrés y ansiedad. Estos sentimientos pueden afectar negativamente su bienestar emocional y mental, lo que a su vez puede conducir a una disminución de la satisfacción laboral y un aumento del ausentismo.

Pero no sólo queda ahí; también tiene un efecto en el trabajo cooperativo. En un entorno de equipo, la Inequidad Negativa puede dañar la cohesión y colaboración. Los miembros que se sienten sobrecompensados pueden volverse menos dispuestos a colaborar y compartir conocimientos, lo que puede afectar negativamente la dinámica del equipo y su rendimiento general.

Equipos en los que algunos miembros perciben Inequidad Negativa pueden enfrentar desafíos en el rendimiento colectivo. La disminución de la motivación y el aumento de conflictos pueden perjudicar la eficiencia y efectividad del equipo, limitando su capacidad para alcanzar los objetivos organizacionales.

Estrategias para Mitigar la Inequidad Negativa

Para abordar los efectos negativos de la Inequidad Negativa, se pueden implementar varias estrategias:

1. Transparencia en las Políticas de Compensación

Es crucial que las políticas de compensación sean claras y transparentes. Comunicar de manera abierta los criterios utilizados para determinar salarios, bonificaciones y promociones puede ayudar a reducir las percepciones de inequidad. Las personas deben entender cómo se calculan sus recompensas y sentir que estos cálculos son justos y justificados.

2. Feedback Regular y Constructivo

Proveer feedback regular y constructivo puede ayudar a las personas a comprender mejor cómo sus esfuerzos se traducen en recompensas. El feedback debe enfocarse en el desempeño y ofrecer recomendaciones claras sobre cómo mejorar y avanzar en la organización. Este proceso ayuda a alinear las expectativas y a reducir las percepciones de injusticia.

3. Evaluaciones de Desempeño Justas y Objetivas

Es esencial implementar evaluaciones de desempeño justas y objetivas para mitigar la inequidad. Utilizar criterios claros y objetivos para evaluar el desempeño garantiza que las recompensas sean proporcionales a los esfuerzos y resultados. Además, involucrar a las personas en el proceso de evaluación puede aumentar la percepción de justicia.

Obtener más, a veces hace menos

Este proceso, la Inequidad Negativa, permite ver un efecto que puede pasar desapercibido. Normalmente el foco cae en cómo afecta la injusticia a la persona que la experimenta; pero en negativo. Cuando esta injusticia es favorable para la persona que la experimenta, queda invisible.

Gracias a la Inequidad Negativa podemos darle luz a los sentimientos de culpa, remordimiento y cómo afecta a las personas que consiguen más de lo que ellas consideran. Esto es clave tanto para gestionar de forma efectiva las recompensas y los logros; así como también para poder encontrar estrategias que sean eficaces. Porque se puede caer en considerar eficaces acciones que realmente van a generar un efecto negativo en las personas.

Finalmente también permite poner voz a lo que la propia persona puede vivir. Sentirse y ser favorecida tiene efectos psicológicos que afectan a cómo afrontamos nuestro trabajo. Ser capaces de ponerle voz y transparencia también forma parte de la justicia de la persona.

Referencias

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press.

• Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.