Igualdad, Equidad y Justicia

Igualdad, Equidad y Justicia: no son lo mismo

En el ámbito laboral, los términos igualdad, equidad y justicia suelen usarse indistintamente, lo que genera confusión y dificulta su correcta aplicación en la gestión de las personas y con efectos en los equipos y el talento de cada unx. Aunque estos conceptos están relacionados, no son sinónimos y tienen implicaciones muy distintas:

• Igualdad significa que todos reciben lo mismo, sin considerar diferencias individuales.

• Equidad busca garantizar que cada persona reciba lo que necesita para alcanzar su máximo potencial.

• Justicia implica la implementación de procesos imparciales que aseguren un trato justo y la eliminación de barreras estructurales.

  
  

Para los líderes, comprender estos conceptos es fundamental para crear ambientes laborales que promuevan el bienestar, la productividad y potenciar el talento. Por esta razón, a continuación te presentamos qué es igualdad, equidad y justicia, con ejemplos prácticos y cómo aplicarlos de forma efectiva.

Igualdad en la Empresa: Todos reciben lo mismo

La igualdad se basa en la idea de que todas las personas deben tener acceso a las mismas oportunidades y recursos sin distinción de características personales. En el contexto laboral, esto significa que todos los empleados reciben los mismos beneficios, acceso a formación y condiciones de trabajo.

Las medidas que contemplan una base de Igualdad se encargan de garantizar que todas las personas reciban lo mismo, promoviendo la uniformidad entre todas. Esto facilita un proceso de cohesión cuando hay menor percepción de diferencias entre las personas, ya que las personas no perciben desigualdades. Sin embargo, se puede percibir que no se atienden a circunstancias y características individuales que sí tienen relevancia; es decir, un mismo recurso para todas las personas no es suficiente porque las personas son diferentes; de la misma manera que algunas necesitan menos, otras quizá más; o recursos distintos.

Ejemplos y prácticas

1. Salarios y beneficios estándar: Una empresa establece un sistema salarial uniforme en el que todos los empleados con el mismo cargo reciben el mismo salario y beneficios, sin importar sus circunstancias individuales.

2. Acceso a formación y promoción: Todos los empleados pueden participar en programas de capacitación sin restricciones, garantizando igualdad de oportunidades para el crecimiento profesional.

3. Normas laborales iguales para todos: Se aplican las mismas reglas de puntualidad, desempeño y evaluaciones de manera uniforme para todos los trabajadores.

   
   

Efectos Positivos y Negativos de la Igualdad

Efectos positivos:

• Fomenta un ambiente inclusivo, donde todos los empleados sienten que tienen las mismas oportunidades.

• Reduce tensiones y conflictos derivados de percepciones de favoritismo o trato desigual.

• Refuerza la cultura organizacional y la confianza en la empresa.

  
  

Efectos negativos:

• Ignora diferencias individuales, lo que puede generar desigualdades encubiertas.

• Puede desmotivar a empleados de alto desempeño si no reciben incentivos diferenciados.

• No atiende barreras estructurales que pueden impedir que ciertos grupos accedan a las mismas oportunidades en la práctica.

  
  

Liderazgo desde la Igualdad:

1. Garantizar transparencia en políticas de igualdad: Explicar claramente cómo se aplican las normas y beneficios de manera igualitaria.

2. Monitorear resultados y ajustar si es necesario: Analizar si la igualdad en las políticas genera verdaderas oportunidades para todos.

3. Combinar igualdad con equidad: Reconocer que igualdad no siempre significa justicia y hacer ajustes cuando sea necesario.

   
   

   

   
   

Equidad en la Empresa: Cada uno recibe lo que necesita

A diferencia de la igualdad, la equidad considera las circunstancias individuales de cada persona y busca proporcionar los recursos específicos que cada uno necesita para desempeñarse en igualdad de condiciones.

El liderazgo que proviene de la equidad, es aquél que aprecia las diferencias individuales. Es decir, es liderar desde una mirada personal e individualizada a cada persona, generando acciones y estrategias que incluyan estas diferencias. El objetivo es ofrecer a cada persona lo que necesita para hacer y estar mejor. También puede partir de estrategias generales, pero con alta adaptabilidad, es decir, que las personas después puedan adaptarlas a su realidad y circunstancias. Esta forma de hacer, aunque se viva de forma positiva, requiere de mucho esfuerzo previo en entender las diferencias, y también posterior, en que las acciones que se tomen no se vivan como injustas entre las personas.

Ejemplos y prácticas

1. Flexibilidad horaria para diferentes necesidades: Un trabajador con responsabilidades de cuidado familiar dependiente puede recibir horarios flexibles, mientras que otro sin estas responsabilidades mantiene un horario fijo.

2. Adaptaciones para empleados con diferentes capacidades: Se proporcionan herramientas como software de lectura para empleados con discapacidad visual o escritorios ajustables para personas con movilidad reducida.

3. Desarrollo profesional personalizado: Se diseñan programas de mentoría que consideran la trayectoria individual de cada empleado, ofreciendo apoyo adicional a aquellos con menos experiencia o con diferentes necesidades.

   
   

Efectos Positivos y Negativos de la Equidad

Efectos positivos:

• Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados, ya que se sienten valorados.

• Mejora la retención de talento al ofrecer soluciones personalizadas a las necesidades de los trabajadores.

• Permite que todos alcancen su máximo potencial al eliminar barreras individuales.

  
  

Efectos negativos:

• Puede percibirse como favoritismo si no se comunica adecuadamente.

• Es más complejo de gestionar, ya que requiere evaluaciones individuales constantes.

• Puede generar resistencia si los empleados no comprenden por qué algunos reciben más apoyo que otros.

  
  

Liderar desde la Equidad

1. Escuchar activamente a los empleados: Conocer sus necesidades a través de reuniones individuales o encuestas internas.

2. Implementar políticas flexibles: Permitir que los empleados accedan a recursos ajustados a sus necesidades sin generar inequidad.

3. Educar al equipo sobre equidad: Explicar que recibir diferentes apoyos no significa injusticia, sino garantizar que todos puedan aportar de la mejor manera.

   
   

Justicia en la Empresa: Procesos Claros y Transparentes

La justicia se centra en garantizar que los procesos y decisiones en la organización sean transparentes, imparciales y éticos, permitiendo que todos los empleados puedan desarrollarse sin obstáculos estructurales.

Las acciones de liderazgo que se hacen desde un enfoque de Justicia deben tener en cuenta tanto la igualdad como equidad. Esto es poder garantizar los mismos recursos a todos y a la vez hacer las adaptaciones necesarias a las necesidades individuales. Para ello debe guiarse desde principios éticos para no generar desigualdades y percepciones de desconfianza y que siempre sea a favor del mejor trabajo cooperativo y justo. Actuar desde la Justicia es poner foco en aquello que genera las diferencias y desigualdades y que sea un objetivo importante de trabajo.

Ejemplos y prácticas

1. Procesos de ascenso y promoción claros: Se establecen criterios objetivos y públicos para el crecimiento profesional, asegurando que las decisiones sean justas y basadas en méritos.

2. Canales de denuncia efectivos: Se crean mecanismos donde los empleados pueden reportar situaciones de discriminación o favoritismo sin represalias.

3. Revisión continua de prácticas internas: Se analizan periódicamente las políticas de la empresa para garantizar que sean justas para todos los empleados.

   
   

Efectos Positivos y Negativos de la Justicia

Efectos positivos:

• Fomenta la confianza y el sentido de pertenencia dentro de la organización.

• Reduce la rotación de empleados al asegurar un trato justo y oportunidades equitativas.

• Mejora la productividad, ya que los empleados perciben que sus esfuerzos son valorados de manera justa.

  
  

Efectos negativos:

• Requiere cambios constantes en la cultura organizacional, lo que puede ser desafiante.

• Puede generar resistencia en estructuras tradicionales donde el favoritismo era común.

• Si no se aplica bien, puede dar la percepción de burocracia excesiva.

  
  

Liderar desde la Justicia

1. Asegurar transparencia en todas las decisiones: Explicar los criterios detrás de cada promoción o ajuste salarial.

2. Fomentar la cultura de la rendición de cuentas: Hacer que líderes y empleados sean responsables de sus acciones.

3. Capacitar en sesgos inconscientes: Asegurar que las decisiones de contratación, ascenso y reconocimiento sean justas y basadas en méritos.

   
   

   

¿Por qué Importa la Justicia, la Igualdad y la Equidad?

Diferentes estudios han demostrado un impacto positivo de la equidad y la justicia en el ambiente laboral. Por ejemplo, Colquitt et al. (2001) encontraron que la justicia organizacional mejora la satisfacción laboral y el desempeño de los empleados. Además, Greenberg (1990) demostró que la percepción de justicia en la empresa reduce el estrés y el ausentismo.

Un metaanálisis de McFarlin y Sweeney (1992) también evidenció que la equidad en la compensación mejora el compromiso organizacional. Finalmente, Adams (1965) con su teoría de la equidad destacó que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de los demás, lo que impacta su motivación.

Por tanto, aunque no se tomen acciones de igualdad, equidad y justicia, son elementos que ya están presentes y que están teniendo un efecto. Ser parte del impacto que tienen es una responsabilidad para guiar de forma efectiva tanto el propio talento, como el talento de las demás personas.

Referencias

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

• Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.

• Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.

• McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal, 35(3), 626-637.