Equipos de Alto Rendimiento: el Proyecto Aristóteles de Google

Los Equipos del Alto Rendimiento son una clave significativa para el éxito organizacional y también para el desarrollo del talento. Pero, ¿qué hace que un equipo funcione y otro no funcione?

Google, una de las empresas más innovadoras del mundo, llevó a cabo el "Proyecto Aristóteles" con el objetivo de descubrir los secretos detrás de los equipos de alto rendimiento.

Las cuestiones clave del Proyecto Aristóteles son por qué Google emprendió esta investigación, cómo se llevó a cabo y qué resultados se obtuvieron, es decir, los componentes que determinan el éxito de un equipo.

El Proyecto Aristóteles, de la filosofía a la acción

Google inició el "Proyecto Aristóteles" en 2012 debido a una observación interna: a pesar de contar con personas con un gran talento, no todos los equipos dentro de la empresa eran igualmente efectivos.

El Proyecto Aristóteles de Google recibió su nombre en honor al filósofo griego Aristóteles, cuya célebre frase “El todo es mayor que la suma de sus partes” sintetiza el objetivo del proyecto.

El nombre fue elegido porque refleja la idea de que la colaboración en equipo puede generar resultados que superan la capacidad individual de los integrantes, siempre y cuando existan las condiciones adecuadas. Este concepto resuena con el pensamiento de Aristóteles sobre la interdependencia y el valor colectivo, una premisa central del proyecto.

El Proyecto Aristóteles tenía como finalidad identificar los factores clave que hacen que algunos equipos de trabajo sean más eficaces que otros. Esta investigación sería muy importante para reconocer cómo podían replicar esos factores en toda la organización. El objetivo era claro: optimizar la colaboración y el rendimiento de los equipos para mejorar los resultados organizacionales.

El método de Google para el Proyecto Aristóteles

A través de un análisis basado en datos y métodos científicos, el proyecto buscaba comprender cómo las dinámicas interpersonales, las normas grupales y otros factores intangibles afectan el rendimiento colectivo, alineándose así con la perspectiva filosófica del pensador griego sobre la sinergia y el potencial humano.

Para llevar a cabo esta investigación, Google analizó datos de más de 180 equipos durante un período de dos años. El equipo de investigación evaluó una amplia gama de variables, desde habilidades individuales hasta dinámicas de grupo. Aplicaron métodos estadísticos avanzados para identificar correlaciones significativas entre las prácticas de los equipos y su desempeño.

El método utilizado se compuso de técnicas para recopilar y analizar los datos:

1. Encuestas internas: Los empleados respondieron preguntas relacionadas con su percepción del trabajo en equipo, las normas grupales y su experiencia laboral.

2. Entrevistas cualitativas: Se realizaron entrevistas con equipos para explorar sus dinámicas y normas de trabajo.

3. Análisis de datos existentes: Se analizaron datos históricos sobre el desempeño de los equipos, los resultados de proyectos y las evaluaciones individuales.

4. Estudios de caso: Se compararon equipos de alto y bajo rendimiento para identificar patrones y diferencias clave.

Componentes de los Equipos de Alto Rendimiento

Los resultados del "Proyecto Aristóteles" identificaron cinco componentes esenciales para el éxito de un equipo. Estos componentes, junto con sus respectivos datos cuantitativos, son:

1. Seguridad Psicológica

   
   

   Este componente se refiere a la creencia de que el equipo es un espacio seguro para el riesgo interpersonal. Los miembros del equipo se sienten cómodos tomando riesgos sin temor a represalias o humillación. Los equipos con alta seguridad psicológica tienen una probabilidad de 27% más alta de retener a sus empleados y una calificación de desempeño 12% más alta.
   

2. Fiabilidad

   
   

   La fiabilidad se centra en la confianza mutua entre los miembros del equipo para cumplir con sus objetivos; confiar en la corresponsabilidad. Existe una confianza en la capacidad de los compañeros para entregar resultados de calidad a tiempo. Los equipos que confían en la fiabilidad de sus miembros mostraron un rendimiento 9% más alto.

   
   

3. Estructura y Claridad

   
   

   Este componente se refiere a la claridad en los roles, tareas, procesos y objetivos del equipo. Cada miembro entiende sus responsabilidades y las expectativas del grupo. La claridad en los roles y objetivos aumentó el rendimiento en un 6%.

   
   

4. Sentido y Propósito

   
   

   Implica que el sentido y propósito del trabajo del equipo tiene un significado personal para sus miembros. Las tareas y objetivos están alineados con los valores y creencias individuales. Un sentido fuerte de propósito correlacionó con un aumento del 7% en el compromiso de los empleados.

   
   

5. Impacto

   
   

   La percepción de que el trabajo del equipo contribuye significativamente a los objetivos y misión de la organización. Los miembros sienten que su labor hace una diferencia. La percepción del impacto positivo del trabajo del equipo se asoció con un 5% de incremento en la satisfacción laboral.

Ser un Equipo de Alto Rendimiento

El Proyecto Aristóteles ha tenido un impacto significativo no solo dentro de Google, sino también en el campo del desarrollo organizacional a nivel global. Los hallazgos han sido implementados en diversas organizaciones que buscan mejorar la eficacia de sus equipos.

Con sus resultados se observa que un Equipo de Alto Rendimiento tiene rasgos sociales significativos. La formación de un Equipo de Alto Rendimiento no sólo implica la agrupación del talento, sino la generación de procesos y dinámicas grupales efectivas y saludables. Es necesario promover la corresponsabilidad, la claridad funcional, el alineamiento de los valores personales y organizacionales y la confianza.

Esta investigación abre un nuevo campo de mejora para muchas organizaciones: el trabajo de “lo humano” entre las personas puede impulsar “lo mecánico” de los resultados.

El Talento en un Equipo de Alto Rendimiento

El Proyecto Aristóteles de Google evidencia que el talento no es algo que con agruparse se aproveche. Es más, el talento de las personas, si no se conecta entre sí de forma eficaz, puede resultar invisible.

Ahora bien, a nivel individual también requiere un esfuerzo de las personas disponer de su talento en el equipo. Las personas deben decidir ser parte de un equipo y querer que sea un Equipo de Alto Rendimiento. Implica generar seguridad, confiar en el otro y tener conversaciones difíciles para clarificar y alinear visiones.

Sólo se pueden generar Equipos de Alto Rendimiento con propósito, motivación hacia el éxito y desde acciones concretas; siendo agentes activos la organización, los equipos y las personas.

Referencias

• Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine. Retrieved from https://www.nytimes.com

• Google re . (n.d.). Guide: Understand team effectiveness. Retrieved from https://rework.withgoogle.com